也許您信心滿懷的準備授課,卻無從下手; 也許您已經是一位企業培訓師,卻發現授課枯燥乏味 也許您是一位企業培訓管理者,卻發現一直沒有構建起企業的培訓體系 也許你已經有了豐富的專業經驗,但培訓后評價卻是“不過如此”。 這是為什么呢? 培訓的內容固然重要,但如果傳授的技巧和方法不得當,缺乏完善的培訓教材和精心設計的授課計劃就無法達到理想的培訓效果。本終極訓練系統幾乎囊括了培訓師授課時所需要的所有技巧。掌握了這些技巧,不管是否能夠遇到“配合的好學員”,整個培訓課堂效果都應該是生動而充滿樂趣的 讓我們攜手,利用別人休息的6天時間脫胎換骨,實現從兼職到職業的蛻變吧!
HR是代表用人單位與員工簽訂勞動合同的專業部門,隨著信息化技術的發展,員工在勞動方面的維權意識和專業程度不斷提高,作為HR從業人員或企業高層管理者,必須要精通勞動法律法規,才能提升自身的管理能力,增強用人單位對用工風險的管控技能。
職業病概況一是事件多發,近年來,媒體報道了福建仙游縣、廣西馬山縣、貴州施秉縣、甘肅古浪縣、江西修水縣、遼寧朝陽市、安徽鳳陽縣等多起塵肺病群發事件,一次性幾十人甚至上百人患病,情況嚴重。二是治愈難,費用高。塵肺病等職業病一旦患病,很難治愈。塵肺病患者往往需要終身治療,治療費用昂貴,每年治療費都在萬元以上。三是形成嚴重社會問題。罹患塵肺病的人群絕大多數都是農民工,其應享有的法定權益很難得到保障,昂貴的治療費用全由其家庭支付,造成很多家庭因病致貧、因病返貧,形成了嚴重的社會問題。職業病危害種類多、分布廣、超標情況嚴重職業病(一)、定義:指勞動者在工作或者其他職業活動中,因接觸粉塵、放射線和有毒、有害物質等職業危害因素而引起的疾病。(二)、《中華人民共和國職業病防治法》:于2002年5月1日正式實施……
勞動法律法規的立法是在“假定”勞動者是弱勢群體的情況下進行的,主要目的是為了維護勞動者的合法權益,所以很多規定明顯有利于勞動者,出現糾紛后按勞動法律法規處理,企業往往會處于不利地位。 85后、90后越來越成為用工主體,由于這些人文化水平高,維權意識強,而且略懂勞動法,他們動輒就會使用勞動法律法規這把“武器”,因此用工糾紛呈明顯的上升趨勢。 勞動法律法規的這種特點也被一些別有用心者所利用,鉆了有些“老板”們不懂勞動法、不學勞動法、勞動管理意識還停留在以往水平的空子,一些勞動者成了“雙倍工資專業戶”、“維權斗士”,而且勞動糾紛很容易形成“結伴”維權,使“老板”們有苦難言。 有的中小企業的“老板”,辛辛苦苦很多年,由于沒有給職工繳納相關保險,可能被幾個甚至一個工傷或意外事故所擊倒。 社會穩……
勞動法律法規的立法是在“假定”勞動者是弱勢群體的情況下進行的,主要目的是為了維護勞動者的合法權益,所以很多規定明顯有利于勞動者,出現糾紛后按勞動法律法規處理,企業往往會處于不利地位。 85后、90后越來越成為用工主體,由于這些人文化水平高,維權意識強,而且略懂勞動法,他們動輒就會使用勞動法律法規這把“武器”,因此用工糾紛呈明顯的上升趨勢。 勞動法律法規的這種特點也被一些別有用心者所利用,鉆了有些“老板”們不懂勞動法、不學勞動法、勞動管理意識還停留在以往水平的空子,一些勞動者成了“雙倍工資專業戶”、“維權斗士”,而且勞動糾紛很容易形成“結伴”維權,使“老板”們有苦難言。 有的中小企業的“老板”,辛辛苦苦很多年,由于沒有給職工繳納相關保險,可能被幾個甚至一個工傷或意外事故所擊倒。 社會穩……
當前,企業正面臨著日益嚴重的法律風險問題。一方面,隨著法律法規體系的不斷完善,世界各國對企業的法律監管要求都日趨嚴格,特別是上市公司面臨的法律監管環境更為嚴苛;另一方面,經濟全球化背景下,企業的市場競爭范圍不斷由國內市場走向國際市場,負責的經營環境必然給企業帶來更為嚴重的法律風險暴露,企業所面臨的合同法律風險日趨復雜化和多樣化。 由于法律風險伴隨著企業經營管理的全過程,尤其是重大法律風險對企業的經營發展影響巨大,使得企業必須加強法律風險管理。
《勞動合同法》等法律法規頒布施行后,進一步規范了用人單位與勞動者之間的權利義務關系,客觀上加大了企業的用工成本和法律風險。2017年全國勞動爭議仲裁機構受理案件160萬件,涉及金額264億。工資占41.7%,大部分勞動者勝訴。而很多企業還對此沒有引起足夠的重視,在對待勞動者權益上任性而為,結果引發糾紛,仲裁或訴訟中敗訴率很高,造成了很大的損失,也影響了企業的穩定發展。
2008年1月以來,國家陸續頒布了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)\四》、《社會保險法》、《工傷保險條例》(修正案)、《勞務派遣修訂》等一系列的法律法規,我國勞動用工法律體系越來越健全,員工維權意識越來越強,隨著法律法規的實施,客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到合法合規“精細化”,合情合理的人性化,否則將不但難以證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規”,更難以進行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”;如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪、解雇辭退,在企業經營中員工將訴諸于法律,那么,用人單位將面臨因制度違規、舉證不足、行為違法承擔巨大的賠償風險,企業管理權威也將受到嚴重的挑戰!
基于戰略目標的人力資源規劃:1、組織機構的設置;2、企業組織機構的調整與分析;3、企業人員供給需求分析;4、企業人力資源制度的制定;5、人力資源管理費用預算的編制與執行。(在國際人力資源管理中,將人力資源規劃又細致的分為1、職業生涯發展理論;2、組織內部評估;3、組織發展與變革;4、計劃組織職業發展;5、比較國際人力資源管理綜述;6、開發人力資源發展戰略計劃;7、工作中的績效因素;8、員工授權與監管。)務實有效的招聘與配置:1、招聘需求分析;2、工作分析和勝任能力分析;3、招聘程序和策略;4、招聘渠道分析與選擇;5、招聘實施;6、特殊政策與應變方案;7、離職面談;8、降低員工流失的措施。有效的培訓和開發(幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。):1、理論學習;2、項目評估;3、調查與評估;4……
模塊一:安全生產法及相關法律知識一、該模塊培訓目的培訓專業技術人員掌握和運用安全生產法律、法規、規章和標準的有關規定和要求,分析、判斷和解決安全生產實際問題的能力。二、培訓內容(一)安全生產法律體系掌握我國安全生產法律體系的框架和內容,判斷安全生產相關法律、行政法規、規章和標準的地位和效力。(二)中華人民共和國安全生產法掌握安全生產的基本規定,分析生產經營單位的安全生產保障、生產安全事故的應急救援與調查處理、安全生產的監督管理等方面的有關法律問題,分析從業人員的權利保障和義務履行的有關法律問題,判斷違法行為及應負的法律責任。(三)安全生產單行法律1.《中華人民共和國礦山安全法》。分析礦山建設、開采的安全保障和礦山企業安全管理等方面的有關法律問題,判斷違法行為及應負的法律責任。2.《中華人民共……
第一講勞動合同概述(上)1.前言2.勞動合同法與勞動法的關系3.勞動合同的定義與特點(一)第二講勞動合同概述(下)1.勞動合同的定義與特點(二)2.企業規章制度的制定程序3.勞動合同法的立法特點第三講勞動合同的訂立(上)1.締結勞動合同過程中的知情權2.禁止設定擔保和收取抵押金3.勞動合同必備條款與可備條款第四講勞動合同的訂立(下)1.勞動合同期限2.試用期相關規定3.無效勞動合同第五講勞動合同變更1.勞動合同履行中的常見問題2.勞動合同的變更第六講勞動合同解除(上)1.勞動合同的解除類型2.勞動合同的合意解除3.試用期內的勞動合同解除4.用人單位單方解除權——過錯性解除第七講勞動合同解除(中)1.用人單位單方解除權——非過錯性解除2.用人單位單方解除權——裁員第八講勞動合同解除(下)1.勞……
一、招聘與入職風險預防與控制招聘風險控制職位申請表的制作與虛假簡歷甄別如何發現面試中虛假陳述背景調查的基本方法與風險控制入職手續辦理與合同簽訂風險控制入職手續辦理與風險控制勞動合同撰寫、簽訂與風險控制培訓合同撰寫、簽訂與風險控制保密合同與同業禁止合同撰寫、簽訂與風險控制二、在職員工的風險預防與控制公司規章制度的撰寫與法律風險預防公司規章制度的風險控制點分析公司規章制度的制定程序風險“末位淘汰制”制度的風險分析與正確實施與規章制度內容相關的勞動爭議精彩案例評析違紀與怠工員工管理違紀與怠工員工心理分析故意犯錯誤與威脅上司的問題處理如何依法調薪、調職與調崗異常心理員工的輔導與管理違紀與怠工管理精彩案例分享違法員工處理收受回扣及賄賂防范與控制自我交易的防范與控制商業情報與技術秘密的防范與控制偷竊與欺……
一、依法治企與企業制度建設相結合,不斷規范企業動作。1、行之有效的企業制度是依法治企的基礎,是企業實行法制化管理的重要手段。2、通過制定和完善企業規章制度、完善工作流程,強化內部管理、堵塞經營漏洞、從制度上保障和促進企業的發展。3、加大對制度落實情況檢查,不斷提高制度的執行力。二,依法治企與生產經營相結合,保護企業合法權益。1、大力開展依法治企,把企業的各項動作納入規范化法制化軌道,對改進企業管理、規范企業生產經營刮泥能力、保護企業合法權益,有著十分重要的意義。2、結合公司管理體制,學習《憲法》相關法、《民商法》、《行政法》、《社會法》等方面的法律法規3、認知作為市場經濟主體,與企業改革、發展相關的《公司法》、《國有資產管理法》、《合同法》、《擔保法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規。……
一、“依法治國”與“依法治企”之間的理論關系1、如何在依法治國的大環境下,理解“依法治企”的理念2、“依法治企”如何突破二、全面貫徹依法治國理念,以法治思維和法治方式構建市場條件下的和諧勞動關系1、依法治企與和諧用工的關系2、“依法治企”中的用工風險分析3、如何建立符合依法治國前提下的和諧用工關系三、“依法治企”環境下對于選人的管理(招聘)四、“依法治企”環境下對于用人的管理(勞動合同的管理、調崗調薪、處理違紀)五、“依法治企”環境下,對于企業內部法-規章制度的修訂、六、“依法治企”環境下,對于員工離職的法律風險防范
一、加強制度體系建設,提升工作執行力1、注重把科學發展觀的管理理念和思想精髓融入到制度化建設之中。2、加大對制度落實情況檢查,不斷提高制度的執行力。3、不斷開展制度創新,及時對業務范圍內制度進行立、改、廢,嚴格管理。二、加強依法決策,夯實依法治企基礎。1、健全完善決策制度體系,進一步明確事項的主要范圍,加強決策管理,統一決策標準,規范決策行為;2、完善事前論證機制,決策前要進行經濟、技術和法律論證;3、加大決策責任追究力度,建立依法從嚴治企工作問責制,強化對公司重大決策和重要會議部署的貫徹落實和督查督辦;4、充分發揮工會民主監督的作用。三、提高契約意識,全力降低合同風險1、堅持“預防為主”和“降低風險”的方針,堅持全面維護企業合法權益和全面履行合同的原則,確保企業利益不受非法侵害。2、落實合……
一、廓清某些人力資源法律概念的誤區1、為什么勞動法與其他法律有所不同?2、分析不同的用工模式3、比較規范工時工作制、不定時工作制與綜合計算工時制4、區分全日制用工與非全日制用工5、勞動力派遣、項目外包與勞務工6、實習生、外派人員與退休返聘二、招聘廣告與面試的操作1、發布招聘廣告風險預知2、無心存在的“歧視招聘”帶來的風險3、面試過程中的技巧4、招聘過程中的風險5、體檢真實性的至關重要三、錄用通知中的學問四、勞動合同的設計1、勞動合同必備條款設計風險(期限、薪酬、時間等)2、勞動合同中約定送達地址的目的五、勞動合同簽訂的法律風險1、如果勞動者不簽勞動合同的風險如何規避2、勞動關系建立的時間是否是簽訂勞動合同的時間3、合同簽訂其他注意細節六、試用期管理風險防控
一、勞務派遣立法的大背景1、現行的市場經濟與勞動法相關政策法規2、近一段時間修改的法律法規對勞動力市場的影響3、對勞務派遣最新立法的解讀二、最新勞務派遣法律條文解析1、如何理解新法中的“勞務派遣”?2、提高經營勞務派遣業務門檻的后續發展方向3、如何真正做到節約成本的“同工同酬”4、企業如何界定“三性”崗位?5、在實踐中,派遣總量如何控制?6、違法處罰加重對企業的影響7、視為與用工單位建立勞動關系的情形三、企業應對策略1、梳理分析現行勞務派遣的崗位2、盤點企業現行勞動派遣的人數3、審視勞務派遣員工的薪酬制度4、調整雇傭架構四、“外包”的理解與實踐
一、工資支付法律實務1、哪些勞動報酬和福利屬于工資總額?2、哪些不屬于工資總額范疇?3、運用薪酬結構化設計降低用工成本4、如何在勞動合同中約定勞動報酬?5、薪資支付程序和形式的法律要求6、工資扣減規定和法律風險二、工時制度運用中的法律風險1、標準工時、綜合計算工時、不定時工時的基本規定2、企業可否與員工約定實行不定時工作制?3、實施特殊工時有哪些風險?如何控制?三、加班管理操作技巧1、現行法律對加班的規制與加班費支付標準2、加班工資基數的確定方式和計算3、值班和加班的認定及待遇區別4、降低加班成本的技巧5、加班爭議的舉證責任和證據設計四、休假管理的實務操作1、法定節假日的待遇2、事假的工資計算與管理3、年休假的工齡認定與休假管理4、探親假的適用范圍與假期待遇5、婚假、喪假、病假和相關待遇6、……
概述(一)、立法狀況1、在憲法中明確規定2、相關法律、法規的解讀與對比《女職工勞動保護規定》《女職工禁忌勞動范圍的規定》、《婦女權益保護法》、《勞動法》《勞動合同法》及其配套法規等女職工的特殊保護制度1、女職工勞動權和報酬權的保護2、禁止從事有損生理機能的勞動3、特殊生理變化過程中的保護二、女職工的具體享受的權利:(一)女職工勞動時間安排(二)相對時期不被辭退權(三)勞動安全保護權利(四)帶薪休假1、婚假2、流產3、懷孕期4、分娩期5、哺乳期(五)醫療報銷檢查費、生育費、手術費、住院費和藥費三、報酬權上的保護四、工作崗位上的保護五、女職工日常工作常見問題(一)女職工的其他特殊保護,如體檢、禁忌勞動及經期保護(二)“三期”內女職工的勞動合同如何得到保護(三)女職工在三期間中是真的受到絕對保護?……
第一部分、當前經濟嚴寒下員工關系管理特殊性1、當前經濟形勢下,企業員工關系管理的特點2、新勞動合同法實施后,員工的主要心理訴求--個人意識與法制意識的"蘇醒"3、"員工關系管理危機"的處理重點--如何預防及控制危機?第二部分、勞動合同管理篇1、怎樣應對員工不簽勞動合同及用人單位此類情況的有效處理方法?2、有關訂立無固定期限合同的具體法律規定及企業應對技巧?3、如何正確設計和使用企業規章制度、解除嚴重違紀員工的操作流程?4、仲裁和司法部門怎樣處理解除勞動合同經濟補償金與賠償金的關系?5、如何合法有效的培訓服務協議防范員工接受用人單位出資培訓后的跳槽?6、競業限制協議與核心員工如何管理?7、新法實施后勞動派遣使用中出現有哪些新問題及對策?第三部分、工資獎金……
一、病假管理管理技巧及風險控制1、病假工資法定標準2、企業病假福利和病假待遇差別化設計管理技巧3、如何防范和應對虛假病假、“小病大養”4、醫療期的法律界定、計算標準及醫療期與病假的關系5、醫療期滿解除合同的條件和程序6、醫療期內勞動合同到期的員工如何處理7、醫療補助費的支付條件和支付標準二、工傷員工管理技巧及風險控制1、工傷認定問題:是工傷與非工傷的認定標準、認定程序2、工傷待遇及用人單位工傷賠付成本分析:醫療待遇、傷殘待遇與死亡待遇3、工傷待遇與非因工負傷/患病員工待遇的對比分析;4、關于非法用工單位傷亡人員待遇與工傷待遇的對比分析;5、工傷員工的勞動關系處理6、工傷保險、商業保險、其他社會保險的綜合運用7、用人單位“異地參保、委托代繳、勞務派遣”等工傷風險及控制8、工傷處理程序及勞動爭議……
課程內容:一、企業勞動合同變更、解除、終止與補充協議運用技巧1、勞動合同變更的不同形式及操作方法2、解除與終止勞動關系的區別及操作方法3、如何正確解除試用員工的勞動合同?4、醫療期、工傷與解除勞動合同5、訂立勞動合同時的注意事項6、勞動合同與各類補充協議的定義與應用范疇7、各種補充協議的撰寫技巧與主要內容約定8、補充協議的不同形式及操作方法9、補充協議訂立時的注意事項10、企業在簽訂勞動合同時,應如何避免四大誤區二、企業通常遇到的困惑1、勞動合同變更、解除時,可能遭遇到的法律風險;事前控制與事后注意的事項2、“三金”的支付處理技巧3、離職員工及違紀員工的處理技巧4、無固定期合同簽訂對企業造成的影響和規避技巧5、員工懷孕涉及哪些法律規定,如何制訂其工資待遇及產假并在企業中執行?6、勞動合同未到……
一、廓清某些人力資源法律概念的誤區1、為什么勞動法與其他法律有所不同?2、分析不同的用工模式3、比較規范工時工作制、不定時工作制與綜合計算工時制4、區分全日制用工與非全日制用工5、勞動力派遣、項目外包與勞務工6、實習生、外派人員與退休返聘二、招聘入職中的法律風險1、發布招聘廣告風險預知2、無心存在的“歧視招聘”帶來的風險3、面試過程中的技巧4、招聘錄用過程中的風險5、體檢真實性的至關重要6、試用期管理的法律風險三、員工在職管理中的法律風險1、勞動合同必備條款設計風險(期限、薪酬、時間等)2、勞動合同中約定送達地址的目的3、如果勞動者不簽勞動合同的風險如何規避4、勞動關系建立的時間是否是簽訂勞動合同的時間5、合同簽訂其他注意細節四、員工離職管理中的法律風險1、勞動合同變更、解除時,可能遭遇到的……
最近幾個月,發現很多企業都有修改規章制度的需求,因為逐漸發現一份完善的規章制度有助于企業合理的管理員工,并且,有效實用的規章制度相關內容導讀“制度” 能夠有效擴大企業的用工自主權并和諧其勞動關系。 但現實中,企業的規章制度作為“內部的法”,越來越受到法律的規范要求和企業員工的關注,因此,相對不合規的規章制度經常會誘發勞動爭議,并成為直接導致企業敗訴的原因。 而也確實在實際中,絕大多數企業的規章制度中都存在多多少少的或違法、或無效、或無用、或矛盾的內容和情形,這些內容和情形平時“潛伏”在企業各類規章制度中卻成為了一個個的隱患,如果不及時消除,遲早會發作而致企業于被動不利之地。 同時,由于法律法規的不斷更新,原本已經嚴格審查的規章制度若不與時俱進地及時調整改進,同樣也會從“沒問題”變為有……
一、企業勞動用工風險分析1、分析目前企業用工的現狀2、企業勞動用工風險到底有哪些?3、建立和諧用工的發展趨勢二、企業如何進行體系設計,消除用工隱患1、選人是建立和諧用工的第一步2、勞動合同條款需要嚴格的制定3、建立全面而系統的公司內部“法”—規章制度4、應該進一步規范調崗調薪5、規范員工離職處理程序6、從日常工作中培養證據的保留,從而無懼仲訴三、和諧用工,注重溝通1、從員工離職操作流程中學會彼此尊重2、離職面談溝通技巧分析3、綜合提升管理者整體素質
一、勞動關系管理面臨的新形勢和挑戰1、新形勢下企業勞動關系管理面臨哪些巨大的挑戰?2、企業處理勞動關系時應確定怎樣的思路和策略?3、企業有哪些用工風險?如何防范用工風險?4、勞動關系領域有哪些重要的司法解釋和政策文件二、企業如何系統預防勞動爭議1、招聘與入職風險預防與控制2、在職員工的風險預防與控制3、“三期”員工的風險預防與控制4、違紀與怠工員工管理5、離職員工的風險預防與控制6、社會保險和工傷保險風險預防與控制
第一部分、當前經濟嚴寒下員工關系管理特殊性一、當前經濟形勢下,企業員工關系管理的特點二、新勞動合同法實施后,員工的主要心理訴求--個人意識與法制意識的"蘇醒"第二部分、認清勞動關系第三部分、用人單位合法解除勞動合同的情形及其經濟補償金給付規則一、2008年前按照“以前規定”需要支付經濟補償的情形二、2008年后按照《勞動合同法》需要支付經濟補償金的情形(一)勞動者解除勞動合同,用人單位應當支付的情形(二)用人單位解除或終止勞動合同,應當向勞動者支付經濟補償金的情形:(三)只能從2008年后開始計算經濟補償金的情形(四)勞動者與用人單位解除或終止勞動關系,用人單位不需支付經濟補償金的情形:三、經濟補償金2008年前后的封頂情形四、經濟補償金的支付(一)、工資數額標準如何確定……
最近幾個月,發現很多企業都有修改規章制度的需求,因為逐漸發現一份完善的規章制度有助于企業合理的管理員工,并且,有效實用的規章制度相關內容導讀“制度” 能夠有效擴大企業的用工自主權并和諧其勞動關系。 但現實中,企業的規章制度作為“內部的法”,越來越受到法律的規范要求和企業員工的關注,因此,相對不合規的規章制度經常會誘發勞動爭議,并成為直接導致企業敗訴的原因。 而也確實在實際中,絕大多數企業的規章制度中都存在多多少少的或違法、或無效、或無用、或矛盾的內容和情形,這些內容和情形平時“潛伏”在企業各類規章制度中卻成為了一個個的隱患,如果不及時消除,遲早會發作而致企業于被動不利之地。 同時,由于法律法規的不斷更新,原本已經嚴格審查的規章制度若不與時俱進地及時調整改進,同樣也會從“沒問題”變為有……
企業運營中的法律風險主要的風險:1、是否出現規章制度對權利的設立不明確,從而導致無形中企業成本上升的感覺?2、企業是否會出現銀行貸款,民間借貸,股東追加投資,吸收新股東增資擴股,引進戰略投資者,上市融資發行公司債券股票等困擾?3、是否經營者只注意到了合同中約定的義務及索賠問題,而忽視了前合同義務及后合同義務?4、是否從來沒有專利檢索和商標待查制度,使得企業在面對知識產權侵權指控時處于被動?是否在不知不覺中就侵犯了知識產權?5、是否出現過被動的受到環衛,工商,稅務,勞動監察,消防等部門的處罰?二、簡析企業運營中法律風險產生的內部與外部原因三、勞動用工風險控制與構建和諧勞動關系的智慧四、企業用工風險防范機制的建立1、關于規章制度的法律風險及應對建議2、關于招聘錄用環節的法律風險及應對建議3、關于……
一、互聯網+時代下企業勞動用工風險分析1、互聯網+時代下分析目前企業用工的現狀2、企業在互聯網+時代下勞動用工風險到底有哪些?3、建立互聯網+時代下的“和諧用工”的發展趨勢二、互聯網+時代下,企業如何進行體系設計,消除用工隱患1、選人是建立和諧用工的第一步,如何能真正讓招聘互聯網化?(1)篩選智能化(2)信息透明化(3)流程線上化(4)招聘直接化2、勞動合同條款需要嚴格的制定3、利用互聯網+時代的特點,建立系統的規章制度4、應該進一步規范調崗調薪5、從日常工作中培養證據的保留,從而無懼仲訴三、互聯網+時代下,和諧用工,注重溝通1、從員工離職操作流程中學會彼此尊重2、離職面談溝通法律技巧分析3、綜合提升管理者整體素質
一、怎樣看待勞動法律法規的“公平”1、勞動法律法規的天平哪邊高?2、為什么說有些老板誤讀了勞動法?3、勞動糾紛事前防范與事后補救成本分析4、為什么說企業發展必須過勞動管理關?二、社會保險對企業和諧用工的影響三、勞動合同履行過程中涉及的法律風險四、多元化用工對現代企業的影響五、勞動管理過程中的細節對企業權益影響六、對企業勞動管理“體檢”的重要性和可行性1、為什么要對勞動管理制度和管理方式“體檢”?2、勞動管理“體檢”的具體操作步驟3、勞動管理“體檢”所能達到的效果
一、“依法治國”與“依法治企”之間的理論關系1、如何在依法治國的大環境下,理解“依法治企”的理念2、“依法治企”如何突破二、合同管理中常見的風險主要存在的問題:1、合同簽訂前的準備工作做得不夠2、合同簽訂履行監控制度不完善3、違反法律法規簽訂無效合同4、企業規章制度不完善,合同簽訂權限不明5、合同管理的法律意識不強,對應當重視的訴訟證據重視程度不高三、如何進行有效的合同管理1、合同管理類型2、合同的訂立與合同的效力3、合同生效時間4、合同的效力持續時間四、認識合同的內容1、數量及質量條款2、價款或報酬條款3、履行期限、地點和方式4、擔保及違約責任條款5、風險轉移條款6、所有權保留條款7、不可抗力條款8、知識產權、保密協議條款9、解決爭議的方式條款10、生效條件約定11、合同的履行12、約定不……
一、全面貫徹依法治國理念,以法治思維和法治方式構建市場條件下的和諧勞動關系1、依法治企與和諧用工的關系2、“依法治企”中的用工風險分析3、如何建立符合依法治國前提下的和諧用工關系二、存在電力系統行業的多元化用工1、認識什么是多元化用工2、提出對于每種多元化用工的防范建議三、2013年7月1日實施修改后《勞動合同法》對勞務派遣用工的影響1、勞務派遣方當前所面臨的管理風險2、直接用工、勞務派遣、業務外包、人事代理等多種用工形式的區別、利弊分析3、用工單位是否還能使用勞務派遣員工,如何使用才合法?4、新法下用工單位如何操作實現合法同工同酬5、新法下使用非“臨時性、替代性、短期性”崗位對用工方會造成怎樣的法律后果?6、用工單位連帶責任的認定和風險轉移7、業務外包的勞動風險和責任如何避免四、勞動關系日……
《中國移動“十三五”戰略規劃綱要》提出:“未來五年,中國移動將深入貫徹黨中央和國務院的總體要求,牢固樹立‘創新、協調、綠色、開放、共享’的發展理念,準確把握萬物互聯時代特征,立足當前,布局長遠,全面實施‘大連接’戰略。在厚植現有用戶優勢的基礎上,不斷拓展連接廣度和深度,著力做大連接規模,做優連接服務,做強連接應用,努力開拓大市場、打造大網絡、夯實大能力、構建大協同,在確保發展質量的基礎上持續提升連接價值,未來五年收入增速高于世界一流運營商平均水平,到2020年連接數量較2015年實現‘翻一番’, 成為數字化創新的全球領先運營商。” 為推進“大連接”戰略落地,加快轉型步伐,實現做強做優做大,李躍總裁提出,要狠抓四輪驅動,積極拓展市場。聚焦移動市場、家庭市場、政企市場和新業務“四輪驅動”,深……
在習近平新時代中國特色社會主義思想的指導下,國家治理都必須“依法治國”,毫無疑問,企業治理也需要“有法可依”,才能“有法必依、執法必嚴、違法必究”!那么規章制度是企業內部的“法”,如何系統、全面、完整、依法、合規地制定規章制度、執行規章制度、修訂規章制度就是至關重要的重大工程和基礎保障。即依法保護勞動者的合法權益,又避免問題員工和惡意行為對用人單位的合法權益的侵害。 企業員工關系管理過程中,規章制度的制定程序合法、內容合法成為HR的關注重心,社保入稅成為社會輿情和企業高層的關注焦點,相關法律法規的強制性、禁止性規范及規章制度體系的有效構建,成為勞動關系建立、履行、解除或終止合法、合規執行的重要保障。可見,要想理順員工關系,真正實現員工關系管理的和諧、健康、穩定,建立于規章制度及業務表單與工……
《中華人民共和國勞動合同法》正式頒布后,又相繼頒布實施條例及相關司法解釋,勞動關系運行領域勞動和用人單位之間針對合法、合規的沖突、矛盾此起彼伏,全國各地的勞動爭議仲裁及訴訟案件屢創新高,民營企業特別法律意識薄弱、系統規范能力低下的廣大中小企業首當其沖,深陷勞動用工糾紛與沖突的旋渦之中。 企業員工關系管理過程中,企業與員工之間的勞動合同及其他各類協議、附件則明確了雙方各自的權利義務,也是在勞動關系建立、履行、解除或終止期間的重要依據。可見,要想理順員工關系,真正實現員工關系管理的和諧、健康、穩定,建立于規范勞動合同體系就至關重要,同時還應建立于規章制度及業務表單與工作流程的有機銜接。然而,實踐中,很多用人單位依然存在沒有完善的勞動合同體系,不及時簽訂、續簽勞動合同,勞動合同條款不合理、甚至不……
我國的勞動法律法規體系自1995年《中華人民共和國勞動法》頒布實施后,十余年來均處在立法和實施的穩定區間,但隨著2007年6月11日、6月19日、6月24日對《中華人民共和國勞動合同法》實施三稿審議期間,社會反響異常激烈,反對的聲浪此起彼伏。時至今日,新法頒布又達十余年,后續還出臺了一系列配套法律和法規,全國各地的勞動爭議持續急劇遞增,傳統的人力資源管理模式正接受著法律法規全方位的挑戰和考驗! 絕大部分以企業的敗訴案例應該讓我們清醒地認識到,解除勞動合同是勞動關系管理中最復雜、最敏感、最脆弱的環節,稍有不慎即會激化勞資矛盾,引起勞動爭議仲裁與訴訟。據不完全統計,企業在勞動爭議仲裁與訴訟中勝訴率不足30%。究其原因,一方面是近年來勞動法律法規調整使企業難以全面把握政策另一方面,企業在勞動合同……
2008年以來,國家先后出臺并實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋一、二、三、四》等法律法規全國各地的勞動爭議持續急劇遞增,傳統的人力資源管理模式正接受著法律法規全方位的挑戰和考驗! 絕大部分以企業的敗訴案例應該讓我們清醒地認識到,廣大用人單位必須盡快構建合法、合理、牢固且全面的勞動風險防控體系,企業管理層及HR專業部門應該積極應對以減少或杜絕勞動爭議的發生及發生后敗訴的概率!然而勞動爭議風險隱藏在企業人力資源管理各個流程、環節之中,如果不能把勞動法律法規與人力資源管理全方位有機結合,那么所謂的勞動爭議防范體系將是一紙空文。 以法律為基礎,以實現企業戰略目標和控制法律風險為目的,緊密結合企業勞動合同體系、……
據美國《財富》雜志報道,美國中小企業平均壽命不到7年,大企業平均壽命不足40年。而中國的中小企業的平均壽命僅2.5年,集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。分析現狀,發現我國企業做大的不少,能做強的卻廖廖無幾,尤其是中小企業,很多都面臨內憂外困的境況,普遍生命周期不長或生存質量較差。究其原因,除了戰略的問題,歸根到底是人力資源管理的職能沒有得到有效發揮,企業的勞動風險沒有得到合理的控制,導致人才管理處于無序狀態,人力資源的潛能沒有得到充分利用。 因此,要把企業做大做強實現基業長青,必須從企業競爭的根本因素——“人才”入手,建立戰略性的人力資源管理體系,有效防范勞動風險。通過推拉并舉的方法,充分調動人才積極性、有效開發人才潛能,促進企……
人力資源合規管理影響:考察、合規戰略與內控、信息透明化、薪酬福利政策審計意見善用第三方人力資源制度合規性認定企業規章制度與員工手冊規章制度不能由企業單方制定企業規章制度的法律效力如何認定企業規章制度的風險防范規章制度不符合法律規定的后果“社保入稅”后企業的痛點及用人成本管理優化方案新征收模式,社保繳費違法亂象有哪些?社會保險可以秋后算賬嗎?新征收模式下,企業社保違法將承擔怎么樣的法律后果?合法降低社保成本策略新征收模式下,員工收入配置如何再設計?應對勞動合同法,讓勞動合同法在陽光下運行,減少隱性成本和風險成本勞動合同法對企業的影響及企業面臨的用工風險薪資調控是用人單位的一種人力資源管理方式加班政策及休假管理辦法的設計技巧三類工時制度勞動者主張加班費的,由誰來舉證?休假制度制作要點規章制度能否……
第一節了然于心:合同法掌握1、我國合同立法簡介:從《經濟合同法》、《涉外經濟合同法》、《技術合同法》到《合同法》2、合同法的基本原則◇合同自由原則◇公平、公正原則◇誠實信用原則合同法的基本內容◇第一章一般規定◇第二章合同的訂立◇第三章合同的效力◇第四章合同的履行◇第五章合同的變更和轉讓◇第六章合同的權利義務終止◇第七章違約責任◇第八章其他規定不同類型合同的條款◇買賣合同◇贈與合同◇借款合同◇承攬合同◇技術合同◇委托合同◇行紀合同目前合同領域的基本法律有哪些◆問題解答:合同法問題解析第二節絲絲入扣:合同的訂立1、合同簽訂前的了解◇簽訂合同前應重點做什么◇各類合同主體承擔合同責任時有什么本質的區別2、合同成立的基本知識◇合同成立必備環節:要約與承諾的法律特征◇要約與要約邀請的區別◇要約與承諾在什……
第一部分人力成本分析及管控方法主題一:關于人力成本管控的概念及目的和意義1、人力成本是什么(What)2、新形勢下的四項成本分類3、為什么要做人力成本分析(Why)4、如何進行人力成本預算(How)5、企業人力成本分析主要指標解讀主題二:如何有效管理人力成本1、人力成本控制法介紹(通過案例分析講解)1)、總成本控制法2)、人員控制法3)、增幅控制法2、如何有效降低人力成成本1)、正向降低法2)、反向降低法3)、比較降低法主題三:應對新勞動法,讓新勞動法在陽光下運行,減少隱性成本和風險成本1、新勞動法對企業的影響及企業面臨的用工風險2、新法下的人力成本管理技巧與策略分析(案例講解分析)1)、新勞動合同的簽訂技巧分析2)、保密、競業限制協議的簽訂技巧及分析3)、培訓服務期合同的簽訂技巧及分析4)……
中共十八屆四中全會審議通過了《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》。“依法治國”成為中國大力推進法治進程的主題詞。可以預見的是,對企業而言,“依法治企”成為呼之欲出的重大改革命題和緊迫的現實選擇。 依法治國對國家意義深遠,法治中國將進一步促進公平正義、提高效率,更有利于企業健康發展。 習近平要求“讓人民群眾在每一個司法案件中都能感受到公平正義。” 今年3月份中共中央、國務院下發《關于構建和諧勞動關系的意見》,從依法保障職工基本權益、健全勞動關系協調機制、加強企業民主管理制度建設、健全勞動關系矛盾調處機制、營造構建和諧勞動關系的良好環境等幾個方面做了詳細的解析和要求。 因此,對于企業管理者來說,“依法治企、以德興企”是時代賦予我們的責任!
2008年以來,國家先后實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《社會保險法》、《工傷保險條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋三》、《最高法院勞動爭議司法解釋四》等政策法律法規;七年來,傳統的人力資源管理模式正接受著法律的挑戰和考驗!無數的管理案例、勞動爭議案例告訴我們,50%以上的勞動爭議是由于部門經理操作不當而引發的,當問題反映到人力資源部的時候已經無法挽回,企業唯一能做的就是被動地應訴,企業等待的結果是——企業敗訴、巨款賠償、負面影響、人心動蕩、連鎖反應…… 從入職到離職整個管理過程中,與部門經理有著密切關系的環節非常多。這些環節客觀上要求部門經理精細化管理及保留相關有利證據;但是大部分部門經理普遍存在著風險意識不足、管理責任意識不……
人力資源管理系統是企業管理中最核心的組成部分,企業各項業務和管理工作都是基于人力資源管理系統在縱向和橫向兩個維度交錯展開的,企業的管理和經營過程,其最根本的都是在做有關于人和人力資源的工作,企業人力資源的規劃是企業戰略的最重要呈現形式,人員的配備、培訓開發與績效管理構成了企業各項業務工作的主軸,而薪酬及勞動關系等又構成了有力的支撐系統,企業人力資管理系統是對企業整體運營發展狀況和水平最科學的詮釋和解讀,系統學習和掌握人力資源管理理論及方法,是各級管理者殊途同歸的能力體現方式之一,管理者的管理能力與水平,集中體現在其對所負責領域人力資源管理的程度與水平。
管理的核心是管人,人才的競爭是企業競爭的核心,人力資源開發成為企業發展的關鍵,人力資源管理是所有管理工作中最富有創意的管理,通過建立全面人力資源管理體系,可持續打造企業發展核心競爭力和系統化管理建設平臺,提高團隊向心力和凝聚力! 本課程幫助培訓對象掌握現代人力資源的管理技術和前沿理念,做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規劃層面,從規劃層面到戰略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者;成為組織變革與戰略規劃的設計者、推動者。
蓋洛普公司著名的Q12調研中顯示:離職人員中有50%以上的人員離職都是因為上司的原因。因而衍生出一句經典的結論:加入公司,離開經理。 如果您的團隊正面臨著上述現狀,您必須進行慎重思考了!因為:任何管理者首先都是人力資源管理者!人是企業的第一大成本,如何有效地選擇、開發和規劃人力資源,是任何企業在激烈的市場競爭的今天必備的核心能力之一! 我們必須:徹底解決“進人看公司,走人看上司”的管理困境,使得公司人力資源管理進入一個有序而有效的順暢狀態,提升人的資源性,資本性,功能性,使公司的所有管理人員都能重視與發展人力資源,使人力資源真正成為企業成長的左右手!
《ISO45001》是OHSAS 18001體系的改版,《ISO45001內審員培訓》課程全面介紹了改版的條文應用和ISO 9001:2015版的關聯,讓學員在短時間內了解到ISO45001的重點和難點,并涉及到的法律法規條款進行梳理,并通過案例和互動練習的方式,進行情景化的學習和練習,讓學員掌握審核計劃的編制,審核Checklist制作,審核技巧的掌握,并能形成相對獨立的審核能力以及對審核結果進行分析和評價,有助于對公司的職業健康安全體系進行監督和完善。
你知道 ——如何解讀與應對“試用期間被證明不符合錄用條件”? ——哪些人群不適用不勝任和裁員條款? ——如何解讀“營私舞弊,給用人單位造成重大損害”? ——如何界定“重大損害”?法律有無具體規定?司法實踐中有無統一標準可供參考? ——違法解除的比支付經濟賠償金更為嚴重的后果是什么? ——如何界定與處理雙重勞動關系者、欺詐者及被追究刑責者? ——如何界定與處理傷(非因公)病者及勞動合同無法履行者 ——老弱病殘員工的界定與處理技巧有哪些? ——泡病假的目的、表現形式和應對措施是什么? ——何謂長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的界定與處理技巧? 以上問題,將由國內著名勞動法/勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破,為企業提供切實可行的實操解決方……
你知道 ——社會保險與住房公積金中的法律實務與風險應對策略有哪些? ——什么是工傷保險待遇中的法律實務與風險應對策略? ——經濟性裁員的法定程序是什么? ——何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系? ——如何做到單方面的調薪能最大程度地降低企業的法律風險? ——用工單位如何處理違紀違規的被派遣勞動者及應對勞動爭議? ——什么是集體合同中的法律實務與風險應對策略? ——經濟補償金及經濟賠償金中的法律實務與風險應對策略是什么? 以上問題,將由國內著名勞動法/勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破,為企業提供切實可行的實操解決方案,以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險。