在所有企業管理職能中，計劃、組織、指揮、監督、協調都離不開企業各層次人員的溝通和了解，尤其在我國社會政治、經濟、文化、法律等環境急劇變革的條件下，企業中各層次的良好溝通便是保障企業改革成功，加速改革步伐的前提條件。對企業內部而言，要建立學習型的企業，企業注重團隊合作精神的培養，有效的企業內部溝通交流是成功的關鍵。對企業外部而言，加強企業之間的強強聯合和優勢互補，需要掌握談判與合作等溝通技巧。 同時，為了更好地在現有政策條件允許下，實現企業的發展并服務社會，企業也需要處理好企業與政府、企業與公眾、企業與媒體等各方面的關系。這些都離不開熟練掌握和應用管理溝通的原理和技巧。對個人而言，建立良好的管理溝通意識，逐漸養成在任何溝通場合下都能夠有意識地運用管理溝通的理論和技巧進行有效溝通的習慣，正確的……
第一部分：前言一、人、人力與人力資源1、什么是人?(1)字典：制造和使用工具進行勞動的高級動物。(2)物質的人。人體進入骨灰盒的全部!最多也就是值150元左右。(3)人的價值。維修費用驚人!血管不通暢，放一個支架，需要1.8萬元;腎臟和肝臟的移植手術要25-30萬元;提拔一個處長，要增加幾十萬的投入，局長至少要上百萬，稍有不慎，貪污會有幾十億元的損失。(3)思考：管人的價值?列舉幾個案例說明。2、什么是人力?(1)詞典：勞動能力的簡稱。含體力和腦力要素。(2)企業必備要素：人力、物力和財力。人力具有絕對支配價值。(3)體力、腦力缺一不可。(4)思考：腦力取決于哪些要素?舉例說明。3、什么是人力資源?(1)詞典：一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技……
第一部分：我們這個時代與這個時代的大學畢業生（一）我們這個時代1、我國不是一個宗教為主的國家，比較缺乏信仰。2、經濟發展迅速，金錢意識充斥整個社會。3、社會標簽塑造了很多創業明星（比爾蓋茨、李想、馬云等等）。4、大學畢業生多元化選擇，道路多了，反而不知道如何選擇了。5、創業激情時代逐漸趨于理性。（二）不了解這個時代的大學畢業生，就無法吸引他們1、信仰缺失，與我國大環境有關。結果：企業歸屬感不強，希望但是也不奢求在一個企業干一輩子。2、信息量豐富，辨別意識不強。結果：一切都在搖擺，容易受感染，也容易排斥周圍的每一個符號。3、不太喜歡談夢想，怕但是偶爾也喜歡挑戰與刺激。結果：靈魂沒有歸宿，似乎充斥著浮躁、膚淺、浮漂，但是，也能給企業創造感動。4、缺乏榜樣，可選擇的道路很多，但是還是迷茫。結果：根……
第一部分關于面試的常見誤區及解讀【誤區一】：企業面試，是用于選拔人才的唯一途徑。解讀：面試，可以用于選拔人才，但是，將選拔人才寄希望于面試就是錯誤的。因為：1、面試，屬于情景測試，與人的表現能力相關；在表演潛質上，人與人存在先天差距。不可避免，會淘汰掉不該淘汰的人才。2、面試的公正與否，不僅取決于應聘者，更取決于面試官的水平。3、面試官水平的差距，一定程度上影響面試的公正性。4、短時間，了解一個人是有難度的，這是規律。可以通過職務代理5、試用期、短期目標設計等方式進行彌補。【誤區二】：企業面試是人力資源部門的事情。解讀：人力資源部門屬于“招人不用人”，最重要的取決于用人部門，即用人部門的主管，對面試的結果起決定作用。1、面試效果取決于用人部門對人才的定位；2、HR與用人部門溝通效果，直接決定……
第一部分:關于招聘與甄選的幾個觀點一、招聘渠道成本評價1、合理拓寬招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地產售樓員，同行轉介紹，節約招聘費用80%以上，人員流失率大為縮減，人員質量明顯提升。案例-2：某建筑設計院，招聘人員某機關蹲點一周，接連錄用高級工程師8名，創造招聘奇跡。案例-3：某企業大面積校園招聘，通過建立校園內部招聘網，“一窩端掉”當年幾乎所有優秀畢業生。2、招聘渠道，決定人才質量。(1)渠道，是招聘第一生產力;(2)物以類聚，人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不對稱(58%);2、源于定位模糊(19%);3、源于招聘人員第一印象(24%)。案例：第三方離職面談結果評價。三、人員甄選決定合理使用1、甄選決策，改變企業與個人的命運。案例-1：在企業，能直接改變人命運……
前言【關鍵人才“八大宣言”】：1、企業需要的不是人，而是人才。2、真正的人才不在人才市場，而在競爭對手那里。3、企業人才中，真正給企業帶來高績效的，往往不超過20%。4、未來人才競爭，絕對會集中在關鍵人才競爭;關鍵人才是企業唯一核心競爭力。5、資金解決不了關鍵人才的問題，解決關鍵人才的問題，靠體系建設。6、優秀的企業，一定有自己的關鍵人才招募選拔、留用與管理體系。7、失敗的企業，往往是人才上出了問題;或者不是人才、或者沒有關鍵人才、或者關鍵人才管理出了問題。8、資源有限情況下，聰明的企業一定會把資源投到有能力帶領企業邁向未來的關鍵人才身上。第一部分：如何識別企業關鍵人才一、什么是企業關鍵人才具有較高的行業認知度、企業歸屬感、良好的職業素養;在企業關鍵崗位，引導并影響著企業經營與管理戰略與實施……
第一單元：當前中國企業為什么要建立“利潤中心型”人力資源管理模式？1當前中國企業在人力資源管理上所產生的五大直接利潤黒洞；2以成本為中心的人力資源管理模式問題重重；3企業建立“利潤中心型”人力資源管理模式之四層重要意義；4“利潤中心型”人力資源管理模式與傳統人力資源管理模式之異同；案例1：江蘇南京某工藝品集團招聘營銷總裁失敗所產生的利潤黒洞紀實；案例2：溫州某低壓電器企業年200萬培訓投資，卻為何難見培訓效益？第二單元：“利潤中心型”人力資源管理模式如何構建及具體操作詳解1一般企業人力資源部所創造的利潤點組成剖析；2“虛擬利潤中心”如何建立和有效實施操作3“利潤中心型”人力資源管理模式之一個中心，兩大價值鏈，三大原則；4“利潤創造型”人力資源管理模式之四大特征、五大要求、六大操作流程與辦法；……
為什么人力資源管理依然在許多企業里不能擺在重要的戰略位置來看待？ 為什么人力資源管理在許多企業總成為頭痛醫頭腳痛醫腳的救火式管理？ 為什么人力資源管理的價值在許多企業里總難以得到充分的肯定與評價？ 為什么人力資源總監／經理們的工作總難以得到上司／員工的認可與支持？ 為什么？？？ ----企業人力資源管理目標不明確；人力資源管理理念欠先進，人力資源管理操作不規范；人力資源管理從業者素質不高等等因素成為制約企業人力資源管理水準難以突破和提升的瓶頸。21世紀的企業要生存發展，走穩走遠，做大做強，構建以績效為核心的戰略性人力資源管理體系是確保企業發展戰略得以實現的根本！禹老師憑籍多年外企豐富的人力資源經驗及翔實的人力資源理論功底，秉持學術研究的態度緊密結合現代企業的現狀與發展趨勢，為你揭開……
第一單元企業人才招聘的基礎知識1.企業招聘效果不佳的原因分析？2.人才招聘的標準是什么？3.什么是崗位勝任力模型？4.討論：建立崗位勝任素質模型的方法和技術5.崗位勝任力模型的構建與應用？6.如何判斷誰是最合適的人才？7.人才評鑒中心技術？8.人才評鑒中心技術應用實例第二單元人才選聘的核心技術一：人才（心理）測評1.人才選聘中如何應用人才（心理）測評？2.心理測評的信度、效度與常模3.如何實施心理測評？4.影響測評效度的因素分析5.常用人才測評工具介紹:MBTI測評、16PF、職業興趣、職業錨等6.如何專業地解讀心理測評報告二：無領導小組討論1.無領導小組討論的概念及特點2.如何實施無領導小組討論？3.如何把握測評維度和觀察要點？4.決定無領導小組討論實施效果的關鍵點5.無領導小組討論的評分……
第一單元：行為風格與優勢理論1.優勢與才干2.如何發揮優勢第二單元：識別四種行為風格1.DISC背景介紹2.DISC測試3.四種風格講解4.風格是別練習5.四種行為風格特點總結第三單元：行為風格測試結果分析1.行為風格報告解讀2.如何識別自己的變化趨勢與壓力第四單元：DISC與崗位匹配關系1.匹配關系2.匹配練習表第五單元：對不同行為風格需求與溝通的策略1.分組探討行為風格類型2.識別不同行為風格的需求3.對不同風格的建議第六單元：ORID反思總結
這是最好的時代，也是最壞的時代！全球經濟的不確定性和動蕩，新興科技的高速發展，都使得組織面臨更大的機遇和挑戰。身處其中的人力資源從業者也感同身受。今天為了生存，需要進行人力資源成本縮減和裁員；明天為了發展，需要調整組織和產品結構來滿足更多客戶的需要。HR僅僅靠原來的知識和能力已遠遠不能滿足組織的需要。可是，不停地學習新的知識，看各種專業書籍，參加這樣和那樣的沙龍和培訓，好像仍然總是跟著后面跑，有些疲于應付。 那么，面對新的形勢，面對這么多的問題和挑戰，我們又應該如何突破和創新，從而使自己更從容，擺脫這些困境呢？
都說，企業發展的秘訣，在于降本增效： 為什么用人成本越降越高，降無可降？ 為什么企業產品價格越低，虧損越重？ 為什么環保稅務一嚴再嚴，力度不減？ 是什么造成了當前企業的發展困境，又是什么，在制約著企業的變型轉變？ 供給側改革的真正用意，企業家們真的領悟到了嗎？ 如何緊跟形勢，實現自我突破，實現經濟新時代下的企業再造？ 如何在新的用工環境下，選人用人，快人一步？ 就在本期《經濟新時代下企業用人策略與方法》
第一部分 突破電銷人員招聘瓶頸一、電銷人員為什么不好招應聘者的抱怨二、優秀銷售人員的基本特質出色保險人的六大表征電銷人員招聘的五原則+四匹配三、打造有吸引力的招聘信息第二部分 簡歷的快速篩選與應聘者訴求判斷一、簡歷八要素是不是主動投遞候選人是否在職是否有電銷經驗/其他銷售經驗期望工作的地點職業訴求的排序期望的薪資水平應聘者的形象應聘者的年齡/學歷二、應聘者訴求判斷三、應聘者分類分組討論：這位應聘者的訴求是什么？第三部分 如何通過一通電話給求職者留下好感？一、招聘官的心態----信心為王二、公司、職位的簡要包裝三、招聘官的狀態：聲音\語氣、節奏、邏輯、態度小組演練：高素質的招聘官第四部分 如何打面試邀約電話？一、邀約開場白二、引導雙向交流三、引起對方的注意四、了解與挖掘對方的需求生存需求型尋求……
第一單元：增員，就是增未來！1.保險團隊增員的重要意義2.人員流動性大，怎么做好招聘規劃？3.銷售人員的能力素質模型4.Ta是出色的保險人嗎？5.銷售招聘啟事怎么寫最吸睛？6.如何提高簡歷投遞量？7.怎樣快速招聘到90后員工？8.篩選原則：五原則+四匹配9.精準定位：把求職者設想為你的客戶第二部分：把電話邀約當做一次完美的銷售1.保險增員三要素2.總是約不到面試者，怎么辦？3.求職者爽約的N種原因及應對之策4.如何與求職者進行高效的電話邀約電話邀約求職者的優點電話邀約求職者的疑惑點電話邀約求職者的要點電話約求職者的邏輯電話邀約求職者的話術5.電話邀約求職者的工作流程打電話前的五大準備工作打電話時的六大注意事項電話結束后要做的兩大工作6.求職者各種拒絕，如何應對？7.如何做好電話面試？8.如何……
1.目前企業在招聘選拔中遇到的常見問題。2.了解多種測評工具/技術在人員選拔中的作用3.工作分析，勝任力和個人資格說明的基本原理。4.如何篩選簡歷，以及進行電話面試和背景調查。5.掌握CBI面試進程管理技巧6.理解招聘流程要求、面試作用及考官職責7.初步應用職位的勝任力模型、理解行為指標8.掌握行為性問題命題方法，理解CBI面試指南9.掌控面試過程，初步了解非言語信息的觀察技巧10.有效的評分與評估，權衡候選人與工作需求的吻合程度
一、建立實施戰略的核心競爭力戰略性人力資源管理概述新經濟時代與人力資源管理—趨勢、定位與變革人力資源與企業競爭力新經濟時代與人力資源管理的趨勢、定位與變革企業戰略與企業組織能力(核心競爭力)的關系二、如何將戰略轉化為人力資源行動從戰略到企業核心能力的建設企業轉型與人力資源管理如何建立與企業戰略相匹配的企業核心能能力和人力資源優勢戰略性人力資源規劃流程執行既定的戰略方向，我們企業需要具備那種能力三、建立員工的能力：招聘與留才員工能力的規劃模型如何確定與企業戰略相一致的員工能力招聘面試技巧(行為面試技能)面試的步驟四、員工能力的培養企業對人才的需求人才培養戰略人才培養的架構五、塑造員工思維模式如何建立與戰略相一致的人力資源管理政策理想的員工思維模式如何改進員工治理方式
一：什么是人力資源管理，與部門經理有何關系部門經理需要知道的人力資源管理概念及其四種主要職能人力資源管理是誰的責任，部門經理如何扮演所在部門的“人力資源經理”角色人力資源管理與人事管理的區別現代企業人力資源管理如何為企業戰略服務，人力資源管理在企業中的角色定位人力資源管理與部門業務管理之間的關系二：部門經理如何在面試中識別人才部門經理作為面試考官，應該具備的素質要求如何在面試中建立良好氛圍的三招人才招聘面試、評價、錄用的流程認知招聘中人力資源部門與部門經理的具體分工部門經理如何科學地對應聘者的對“工作能力”進行考評如何推進面試深度結構化面試技巧三：部門經理如何用薪酬激勵下屬公司薪酬體系設計的基本思路經理如何就薪酬與員工進行溝通部門經理如何參與協助人事部為一種崗位和員工確立薪資水平部門經理如何……
一、明確經理的角色管理者的職能和角色怎樣完成從員工到管理者的轉變管理者核心技能分析二、管理的基本職能與步驟工作的規劃組織有效的指揮過程的控制三、人員管理的關鍵技能招聘面試技能績效管理的流程與方法輔導與培訓四、管理溝通技能溝通的基本原則與模式人際差異與冰山概念聆聽與回應技能五、團隊的管理高效團隊的特點建立團隊的目標團隊發展的四個階段團隊解決問題技巧
第1章 人員甄選和錄用的政策導向第2章 人員錄用及甄選程序第3章 人員招募過程技術解析第4章 人員甄選技術及方法解析第5章 人員錄用核心控制點 第6章 人員甄選及錄用成本解析
第1章 錄用概述第2章 錄用流程第3章 錄用決策及背調第4章 體檢及簽訂合同第5章 試用期及正式錄用本課程是錄用風險技術控制的開端課程，系統課程需要1天時間。
一、影響業績的職業心理素質有哪些1、態度-動力2、性格與氣質-與崗位性質的匹配度3、能力-工作完成的效率保證二、崗位/發展的勝任力模型1、工作意愿是出色完成崗位職責的內源性動力；2、性格是輕松完成崗位職責的基礎平臺；3、能力是順利完成崗位職責的效率保證三、面試時需要重點觀察的核心指標1、情緒的穩定性2、社會交往和人際交往能力3、性格與氣質4、心理需要四、心理測評常用的工具和量表1、心理素質測評2、行為風格及個性測評3、職業適應性測評4、領導力測評5、團隊凝聚力測評6、員工士氣測評7、員工組織使命感五、心理測評常用的方法1、人-機對話2、測評軟件使用3、情境模擬4、小組主題討論5、面試中的心理技術6、行為描述面試法7、能力面試8、壓力面試9、行為描述法六、行為描述法的使用技巧1、誘導式追問技術……
第一部分認識招聘1.關于招聘選才2．招聘流程及關注點3.招聘途徑：內部招聘與外部招聘第二部分怎樣做優秀考官？1、招聘選才怎樣過濾？2、人力資源部和部門經理的職責及在選才環節的分工3、面試選才的方式4、基本的招聘技能5、雇傭中的誤區分析6、甄選方法介紹無領導小組討論介紹角色扮演介紹公文筐介紹管理案例分析法介紹行為面試法詳細介紹：結構化面試第三部分招聘工作的第一步：組織分析和職位分析1、組織分析：公司行業，發展戰略，人員梯隊2、職位分析：工作分析的具體內容、方法、職位評估的內容、職位分析及描述3、職位說明書的編寫：主要內容、標準格式、寫作步驟4、員工素質模型與招聘第四部分招聘工作的第二步：人力規劃1．怎樣獲得人力需求？2．戰略與績效對人員需求的關系；3．人員需求流程第五部分：招聘工作的第三步：人……
單元一．招聘管理概述 1.招聘的定義2.招聘的目標與前提3.招聘的原則4.招聘成功的關鍵所在5.招聘的基本流程及關鍵點6.招聘職責劃分：人力資源部以及非人力資源部單元二．招聘計劃的設計1.招聘環境分析2.組織人力資源配置狀況的分析3.招聘計劃的制作流程4.招聘需求確定5.招聘各環節人數規劃的金字塔6.提出職位需求計劃7.撰寫職位描述和招聘簡章8.任職資格的確立單元三．招聘程序和策略1.招聘計劃2.招聘渠道分析與選擇3.簡歷篩選4.閱讀簡歷的基本技巧小組討論：一起來看幾份簡歷，并初步歸類和分享：5.人員選拔的其他方法與運用筆試心理測試：個性測試、職業興趣測試、能力測試情景模擬：情景模擬1--公文筐練習及練習情景模擬2--無領導小組討論及練習情景模擬3--角色扮演情景模擬4--仿真模擬……
第一章招聘面試理念篇：觀念決定結果，意識決定行為！一、企業選才為什么這么難？二、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作1、管理者在招聘中角色定位2、管理者在招聘中需要承擔的責任和使命3、管理者在招聘中的主要工作任務及要求三、行動學習研討：影響人才面試選拔質量的因素分析1、行動學習的研討規則導入2、現場研討與問題梳理第二章用人標準明晰篇：系統提升招聘質量的基石一、勝任素質在招聘中的應用1、人才選聘的真正標準是什么2、勝任素質概述3、如何構建企業勝任素質模型（常用方法）?建立素質模型的方法?兩種簡單好用的素質提練方法4、勝任素質如何用于招聘甄選二、崗位評價要素及用人標準的確定1、崗位評價要素確定的兩個前提2、崗位評價要素需考慮的主要內容3、明確崗位的用人標準和要素案例分享：某企業員工的五項基本考察要……
針對企業的直線經理、總監、副總經理、總經理 為了解決中高層管理者的團隊建設，對人才的管理問題
校園招聘已經逐步成為很多企業的主要招聘渠道，優秀的教育背景、充滿活力的學生大軍，為企業補充了大批優秀的人才。同時，校園招聘也為學生就業發展提供了更多的選擇機會，成為學生就業的主要途徑。但是，多數企業由于對校園招聘的方法、手段及目的意義認識不清，遭遇學生反映淡漠，應征人數寥寥；有的企業前門進后門出，難以留住人才。那么，企業進行校園招聘時，有哪些注意事項呢？在校園招聘工作中，你是否也面臨以下困惑： ● 我們到底需要什么樣的人？ ● 企業未來短期和中長期人才需求標準是什么？ ● 來應聘的有這么多，為什么合適的人這么少？ ● 為什么優秀的人都去了別人的公司？ ● 為什么我們總挑不到更合適的人？ ● 為什么候選人入職后并不如想象的那么好？ ● 面試表現和實際工作表現為什么差距這么大？ ……
種的梧桐樹，招來金鳳凰，今天，面對招聘，越來越多的企業變得越來越困惑，面試官和面試者都有年輕化新生代趨勢。年輕的面試官和年輕的面試者雖同為年輕人，但是在招聘過程中因為身處的位置和代表的方向不同，很難再面試中達成共識，同時面多蕓蕓眾多的面試者，年輕的面試官也無從下手，不知道如何展現企業風采，如何為企業引入優質人才，如何選擇勝任特質，如何候選人溝通面談，多數情況下因為面試官的原因，導致面試的失敗。 無法幫助企業覓得人才。本課程旨在解決面試官職場問題和困惑，通過六脈神劍塑造企業金牌面試官。
隨著我國經濟的飛速發展，企業面臨著前所未有的競爭壓力，要想長遠發展，必須走科技創新之路，而人才則是創新之源。 “人才強企”戰略深入人心，各大中型企業也越來越重視人才引進和培養工作，希望通過人才作用的發揮提升企業核心競爭力，促進企業轉型升級。然而，現實的情況是人才甄選效果并不理想，如何識別甄選優秀人才，也成為了一些高層管理者的困惑。為解決上述問題，本課程將為企業甄別優秀人員提供較為客觀的甄別方法與平臺，以求最大限度地減少人為主觀因素及隨意性的影響，使對人員能力的評估和管理更加科學、公平、可靠，使有科研創新能力的研發人員脫穎而出，便于企業選拔。
企業的一切競爭都是人的競爭，人的問題解決，企業所有問題迎刃而解。面對到處的“用工荒”，面對高端人才的日益難尋，企業如何解決“招人難，招到合適的人更難，留住合適的人難上加難”的問題？是每個企業HR和用人部門主管都要思考的問題。
您是否對企業很難招聘到合適的營銷人才而頭痛，您是否正在為80、90后無法正常留用和管理而糾結。您在企業經營、管理當中都遇到了哪些困惑？您是否在為以下問題困惑： ?企業人力資源部天天去招人,但招到的人還不如流失的人數量多 ?為什么企業提高了薪酬卻留不住優秀人才？ ?為什么企業好不容易招到了人才,但人才不久就離開？ ?為什么企業難以打造堅實的規模優勢與持久的市場競爭力？ ?為什么企業越做越大，但利潤卻越來越薄，缺乏人才引進與后續發展活力？
任正非說過：要讓人才的增值先于資本的增值。杰克韋爾奇也說過：哪怕通用電器所有的工廠一夜之間化為灰燼，只要能有50名核心骨干，我能一年內再造一個通用。企業最核心的競爭力是什么？人才，不是！是對人才的培養和管理。如果你的企業正在面臨“招不到、干不好、跟不上、留不住”的困惑，請走進人才戰略的課堂。華為資深的人才管理與培訓專家，帶你近距離解讀華為的人才之道與任正非的管理哲學；企業如何突破發展與人才緊缺的困境、人力資源的管理如何真正支撐戰略與業務、企業內部如何科學的搭建人才生產線，本課程通過大量的實操案例與經驗的分享，導師專業覆蓋下的深入淺出講解，已成為許多企業老板與高管的一堂人力資源經典必修課。
第一單元 直線經理的人力資源管理1.何謂人力資源管理2.企業人力資源管理的系統模型3.人力資源如何為企業創造價值4.直線經理懂得人力資源管理的好處5.直線經理的管理角色認知6.直線經理人力資源能力的三項修煉7.企業人力資源管理責任的分解承擔8.直線經理的人力資源職責9.直線經理與人力資源部門的配合10.直線經理的日常人力資源管理11.以人為本是直線經理的成功之道第二單元 人才甄選標準制定與招聘渠道 1.人才甄選工作的實質2.人才甄選的五大圈層3.人才甄選標準的“冰山模型”4.人才標準的三級劃分5.人才甄選應考慮的因素6.人力資源部和其他部門的職責7.招聘渠道的選擇8.六種基本的招聘方法及案例分析第三單元 部門職位管理與人才需求規1.工作分析方法2.工作分析程序3.為下屬……
一、招聘的標準化流程及人才測評在中間的應用（60m）1.百余年的量化行為測量支撐人員評價科學化2.標準化的招聘流程促進企業招聘效能提升二、面試與面試官（30m）1.組織中人才識別水平難以提升的原因2.面試是遵循多個步驟、特定場景下的雙向溝通3.面試官的自我映射與偏見是影響判斷的重要原因三、簡歷篩選與分析技術（90）1.重新定義“好簡歷”：分層過濾減少“誤殺”與“虛報”2.快速瀏覽簡歷：“找茬”與“合理化解釋”互搏戰3.生成面試問題：聚焦重點、疑點，探查價值與風險4.案例實戰：練就你的火眼金睛四、招聘標準構建（150m）1.因用人標準差異帶來的組織溝通內耗2.清晰、明確的用人標準讓你的內部溝通暢通無阻3.卡片建模-聚焦關鍵任務，落地明確的用人標準五、面試評分與錄用決策（30m）1.基于行為及其……
人才測評理論與實務概述（2小時）（1）人才測評的基本邏輯（2）人才測評的內容與標準（3）人才測評的方法和工具系統標準化心理測驗的應用（4小時）（1）心理測驗的基本原理（2）心理測驗工具系統介紹（3）心理測驗工具現場體驗（4）測驗結果的解讀與應用（5）其他常用的心理測驗工具介紹結構化情境面試（2小時）（1）結構化情境面試概述（2）情境面試的設計與開發（3）情境面試的提問與評價結構化行為面試（4小時）（1）結構化行為面試的基本原理（2）行為面試的提問技巧（3）行為面試的評價方法（4）通過行為面試考察動力適配性評價中心技術概述（0.5小時）（1）評價中心的基本原理（2）評價中心的設計與應用概述無領導小組討論（LGD）（1.5小時）（1）無領導小組討論概述（2）無領導小組討論材料開發（3）無領導小組……
第一：人才高級招聘面試一、企業的戰略規劃與人才選聘1、如何實現企業的戰略規劃2、建立人才招聘新思維3、傳統的招聘與現代人才選拔的區別4、科學的人才選聘與評價給企業帶來的優勢分析：高級招聘面試培訓案例！解析：高級招聘面試內訓案例!案例：高級招聘面試課程案例分析！第二、招聘過程中的組織如何選擇招聘渠道，不至于空手而歸如何進行招聘信息發布吸引更多的求職者招聘的技巧和細節招聘的核心：德還是能確定面試名單第三、招聘實用技巧——目標選材四部曲1組織整個選材過程（1）全面培訓主考官（2）挑選招聘渠道（3）挑選面試方法（4）挑選測評方式2、確定勝任某工作崗位所需的預期業績3、準備與工作崗位相關的面試問題與回答討論：高級招聘面試經典案例討論!分組：高級招聘面試培訓案例學習指南分析：高級招聘面試學習中的八大陷阱……
模塊一：人力資源經理的角色認知第一部分：人力資源經理的角色分類一、助手與參謀角色二、服務者與監督者角色三、自律者與示范者角色四、運動員與教練員角色五、輔助決策角色第二部分：人力資源經理的角色特點一、從屬性實用性超前性協調性第三部分：人力資源經理的角色要求只當參謀，不越權決斷正確謀略，給領導解憂善謀多謀，謀準謀深開發智慧，深挖潛能時機恰當，排憂解難第二模塊：人力資源經理的四大修煉課程之人力資源經理的職業素養第一部分：人力資源經理素質要求具備人力資源管理意識基本知識與基礎技能專業知識與技能以人為本的管理理念良好的人文素質修養以及全面的知識結構良好的心態與持之以恒的毅力第二部分：人力資源經理的職業道德從誠信談起二、如何恪守誠信三、為什么要遵守職業道德四、個人與組織互動雙贏的基石五、職業道德相關內容……
第一、招聘前的準備工作1、進行有效的企業人力資源分析2、根據企業的人力資源分配制定招聘計劃3、根據企業的實際需要制定招聘策略分析：BEI面試技巧與人才選拔培訓案例!解析：BEI面試技巧與人才選拔內訓案例!案例：BEI面試技巧與人才選拔課程案例分析!第二、招聘人員在面試中的實用技巧1、招聘人員應具備的專業職業形象2、面試提問的技巧3、怎樣消除主觀偏見，把握評分標準的客觀統一4、介紹企業優勢的技巧5、如何進行待遇談判(薪資，福利及職業生涯發展)討論：BEI面試技巧與人才選拔經典案例討論!分組：BEI面試技巧與人才選拔培訓案例學習指南分析：BEI面試技巧與人才選拔學習中的八大陷阱!第三人才甄選技巧面試時間與速度的控制面試官針對性問題運用面試官總結性問題運用面試官手語暗示的運用如何發現簡歷中的疑點漏……
企業在管理過程中經常遇到這樣的問題：在市場上找不到自己要找的人；自己看中的人因為待遇談不攏而功敗垂成；選來的人過不了幾個月便離職；發了OFFER給大學生，真正報到的人卻很少……
現代企業規范化人力資源管理的總體思路人力資源部的職能；變革中的人力資源部；人力資源部經理的觀念轉變；人力資源部經理的角色認知和工作關系分析人力資源工作――專業性的工作。人才招聘策略與評價方法人才招聘渠道分析；人才招聘策略；人才招聘流程分析；人才招聘面試技巧；心理測試技術介紹；企業規范化人力資源管理模式職位描述；職位評價；目標設置；業績表現管理職位描述、職位評價、目標設置、業績表現管理如何與薪酬政策密切地聯系起來？規范化的人力資源管理是如何環環相扣的？企業薪酬設計薪資管理的內容；工資管理的目的與原則；如何劃分工資等級？如何把獎金與績效掛鉤？影響工資的因素分析；企業如何進行薪資調查？年度工資增長率的確定方法；如何確定合理的工資總額？人工成本及其發展趨勢；企業員工業績考核方案設計績效管理的根本目的……
如何科學有效地選拔人才，讓企業招到最適合的人如何設定各崗位招聘所需經歷程序，讓各崗位招聘有章可循如何對應聘人員的簡歷進行篩選，確定各崗位優秀標桿如何界定應聘者與企業所需文化的匹配度，確保人才與企業的適配性如何對應聘人員開展行為面試，準確判斷應聘者的實際能力水平如何了解應聘者的價值需求，是否能勝任所應聘崗位如何制定有效的招聘管理辦法，讓招聘有章可循如何制定有效的競聘管理辦法，為人才提供內部開放平臺
在市場全球化，經濟一體化的今天，任何一個企業的生存和發展都要依靠人，企業間的競爭最后也落實到人的競爭。人力資源的工作也被越來越多的企業所關注。成功的經驗告訴我們，人力資源的工作并非人力資源部門的事情，實際上從上到下的所有管理者都應該成為人力資源總監。本課程幫助非人經理匯總出作為非人力資源部門應該如何做好人力資源的管理工作，涉及到人才的聘用、培養、使用、留任、解聘等方面的內容。 第一單元：概述 1. 為什么GE成為優秀的公司？ 2. 領導與管理 3. 人力資源在企業經營管理中的作用 4. 人力資源管理工作分工 第二單元：組建勝利之師 1. 招聘的流程 2. 內招和外聘 3. 選才中的定位 4. 雇傭中的誤區 5. 挑選勝利之師 6. 舉例：銷售人員招聘 7. 招聘的流程 8……
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。 人選對了，一切都對了，管理也輕松了； 面試時蠻好，到了崗位上表現大相徑庭； 有的管理者不注重面試，不重視選人過程； 有的管理者按照自己的方法去選人，效果不佳； 有的管理者對科學的面試的方法不屑一顧 由于錯誤招聘導致企業遭受巨額的損失
松下幸之助說：企業即人。企業的興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍； 在當今世界，一個不爭的事實是：優秀的企業企業擁有一流的人才； 基于勝任力和基于崗位目標的選材哪個更有效？ 為什么需要基于崗位目標進行選材？ 基于崗位目標和基于勝任力選材是完全割裂的嗎？ 面試時蠻好，到了崗位上表現大相徑庭； 該如何確定崗位目標？ 有的管理者按照自己的方法去選人，效果不佳； 有的管理者對科學的面試的方法不屑一顧
我們走訪與咨詢了很多企業，發現很多人力資源工作者常常因為自身專業技能不夠及得不到高層的支持而被貶值化、邊緣化、事物化，很難在人才選拔、人才培育與發展、科學的考核與激勵、組織變革的推動等方面建立起推動組織業績增長的人力資源管理系統，嚴重阻礙了企業的快速發展。 如何有效建立人力資源管理體系，讓員工莫名其妙的興奮，無可救藥的樂觀呢？我們借鑒國外人力資源先進管理理念，結合中國實情不斷地總結與創新，花了24個月的時間，研發了《人力資源操盤手》這樣一門幫助企業有效建立組織系統的課程，以達到激活人才，達成業績的目的。
在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業卻常常陷入這樣的誤區： 誤區一：招聘工作就是人力資源部門的工作，直線部門只是配合，其它都不關我的事了！ 誤區二：管理者識人技巧缺乏，選人主要憑感覺！反正選錯了人，告訴HR去處理就好了！ 誤區三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！… 沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失！（組織侏儒癥或人才高消費） 本課程是鄭蜀治老師結合近20年HR管理工作經驗，組織超過1000場管理人員面試選拔，以及多年HR實戰課程授課實踐，逐漸優化和提練出《金牌面試官--高效招聘與精準面試技巧》課程。課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的選……
企業競爭的核心就是人才的競爭！一個企業的成功，除了企業選擇了合適的行業，制定了正確的戰略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。各行各業對人才的需求也越來越強烈，企業要發展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業都存在招聘的活動。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才，為什么很多企業在面試時感覺應聘者不錯，而在對面試進來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里。是文化的吻合度有問題，還是應聘人員本身就有問題，或者是我們的面試技能沒有達到要求。問題可能是多方面的 本課程從招聘與面試的角度出發，幫助企業具有面試資格的人員掌握一般的面試技術，從了解職位的特點，研究人職匹配的方法，再通過相應的面試流程……
當你不注意時，你慣用的行為模式便會悄悄顯露，這些外顯的行為語言都將一一展現在其他人的眼前，不管你自知或不自知，它都一直影響著你與其他人的互動關系。我們并不是希望你用DISC來判斷人的好壞，而是要了解人和人之間的差異，尊重差異，并善用差異。我們并不是把人貼上標簽，告訴大家人有D、I、S、C四種類型，而是每一個人的性格中都有D、I、S、C因子，只是四種因子所占百分比因時因地因人而有不同，所以千萬不要以點代面、以偏概全。 DISC也是一種人際關系用語，它不只是性格測評工具，還是一種幫助你側面了解真相的科學方法。所以這套系統的設計目的，并不是只針對你進行心理分析，而是要幫助你正視自己的可觀察行為，讓你能夠視需要而調整個人的行事作風，以應對與環境或他人互動之需求。 DISC工具將會使你對自己和他人……
經營之神，松下幸之助說：企字無人便是止。企業的興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍。 中國古代的古圣先賢對識人技術早就有專門的論述： 莊子曾說：＂凡人心險于山川,難于知天“； 孔子提出了＂聽觀法＂， 認為知人不能只是＂聽其言＂，還要＂觀其行＂，做到＂觀其所由，察其所舉，視其所安＂。 隨著新經濟時代、信息時代高知時代的到來，為企業招到匹配的人才已經是越來越難，時下熱議的80、90后的員工，他們思維敏捷、個性鮮明、充滿了時代渲染的色彩，這些卻給企業招聘工作帶來了具大的難度，然而，招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業發展選拔符合需要的優秀人才是現代職業經理人必備的基本素質……
企業管控與人力資源人力資源邏輯模型人力資源管理的模型人力資源管理涉及的三個維度企業的三種管控模式選對人比培養人更重要人力資源管理的層次活動頭腦風暴:你最想聘用的員工特質視頻招聘的本質高效招聘的關鍵點解析提高招聘效率和效度的四個途徑對接戰略的工作分析機制工作分析的流程工作分析的成果任職要求的17項要素確定招聘職位的等級實戰:編制崗位說明書定編流程定編實例靠譜的面試官隊伍建設靠譜的面試官隊伍建設三大聘用理念建立外部選才機制建立內部選才路徑建立面試資格制度面試官制度建立的幾個要點招聘渠道建設和薪酬策略普及契合企業實際的招聘渠道建設招聘渠道的變遷典型行業巨頭的招聘渠道我們的選擇是什么？人才與價格的對等理念普及薪酬的分位與人員的價格HR務必做好薪酬策略的溝通招聘流程建設要點(上)人員選拔的常用方法常規……
面試前的準備活動：頭腦風暴-你需要什么樣的員工？如何組建部門？熟悉你招聘的職位人員評估的4個維度人員職務的五個等級對部門能力進行規劃基于流程的工作分析從職責到任職要求確定關鍵行為的責任程度任職要求的17項要素實戰：編制職位說明書人員選拔的常用方法及利弊分析實戰1：準備面試面試中的分工與配合篩選簡歷設計《面試評估表》設計基于行為的結構化面試問題面試環境布置：場地、燈光、座位面試前的文字資料準備：簡歷、測評結果、結構化面試試題、評估表實戰1：設計典型職位的《結構化面試試題》及《面試記錄評估表》面試實戰1：頭腦風暴：你覺得優秀的面試官啥樣？學員小組現場面試1現場點評被面試學員感受自我點評學員點評講師點評面試的四個核心流程及控制要點啟動階段及控制要點（建立融洽的關系）深入階段及控制要點（找到關鍵事件……
